Ob man es „Game Mechanics“, „Social Rewards“, „Gamification“ oder auch „Gamifizierung” nennt – es ist ein neuer Trend im Recruiting. All diese Namen  bezeichnen die  Verwendung von Spielmechaniken in Nicht-Spielanwendungen (mehr dazu in unserem Artikel Recruiting-Trends 2012: Recrutainment).

Das Ziel von Gamification im Recruiting: potenziellen Bewerbern spielerisch das eigene Unternehmen näherbringen. Dabei geht man von einem recht banalen psychologischen Phänomen aus: Warum nämlich spielen Menschen? Sie lieben den Wettbewerb, die Konkurrenz, sich mit anderen zu messen und die Belohnung, die am Ende eines erfolgreichen Spiels steht. Diesen Umstand machen sich Unternehmen jetzt zunutze, indem sie ihre Marke in einem spielerischen Kontext platzieren. Dort wird die Werbebotschaft nicht als störend empfunden, da sie direkt das Spiel unterstützt, anstatt es zu unterbrechen.

Auf der Suche nach qualifiziertem Personal sollten sich Unternehmen durchaus einen Spiegel vorhalten, anstatt Kandidaten mit Worthülsen und leeren Floskeln – „Wir sind die größte, innovativste und international erfolgreichste Firma“ – in die Flucht zu schlagen. Gute Personalfachleute wissen, worauf es ankommt: Authentizität, Klarheit in den zentralen Aussagen, Übersichtlichkeit und optische Merkmale kennzeichnen eine gelungene Stellenanzeige. Einen Schlüssel zum Erfolg – den richtigen Kandidaten zu finden und einen guten Eindruck zu hinterlassen – liefert folgender Leitfaden:

Nachdem der autokratische und demokratische Führungsstil beleuchtet worden sind, widmen wir uns nun dem Ausblick in die Zukunft. Welcher Führungsstil hat das Potenzial, langfristig Erfolge zu sichern und Mitarbeiter zu motivieren?

Richtiger Führungsstil hin oder her, eine Erkenntnis ist nicht von der Hand zu weisen: Jeder Mensch reagiert anders auf bestimmte Formen der Mitarbeiterführung. Und so kann es durchaus zutreffen, dass ein Mitarbeiter liebend gern Weisungen von oben abarbeitet, während ein anderer sich davon eingeengt fühlt; dass ein Mitarbeiter kreativ und eigenständig seine Aufgaben erledigt und der andere den Druck aus der Chefetage zur Motivation benötigt. So weist also jeder Führungsstil Stärken und Schwächen auf.

Im zweiten Teil unserer Reihe zu den verschiedenen Führungsstilen (1. Teil hier) kommen wir zu einer Form der Mitarbeiterführung, die heute deutlich verbreiteter ist als der autokratische Stil und für ein angenehmes Betriebsklima sorgen kann. Geschäftsführer, die einen demokratischen Stil pflegen, schaffen es, ihre Mitarbeiter langfristig zu motivieren.

„Wenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen“, behauptete Goethe seinerzeit. Nun mag er als Beamter da Erfahrungswerte gesammelt haben, heutzutage hat sich allerdings dank Wissenschaft eine andere Mentalität etabliert. Eine Gehaltserhöhung, so unisono das Ergebnis der Studien, motiviert nur kurzfristig zu besseren Leistungen. Wichtiger als das Gehalt sind Arbeitsumfeld, interessante Aufgaben und das Betriebsklima. Besonders Letzteres kann durch die Chefetage positiv beeinflusst werden. Hierzu eignet sich ein heute besonders weit verbreiteter Führungsstil:

Jeder Geschäftsführer pflegt seinen eigenen Stil beim Umgang mit den Mitarbeitern – alle Ratgeberartikel und Coaches dieser Welt können eben nicht dazu führen, dass jemand „der perfekte Manager“ wird. Letztlich spielt immer noch der Charakter die größte Rolle beim Führungsstil leitender Unternehmer.

Die Wissenschaft hat jahrzehntelang vergeblich versucht, den besten Führungsstil herauszufinden und uns genau zu erklären, wie sich ein Geschäftsführer in jeder möglichen Situation zu verhalten hat. Nun gibt es nach all der Forschung immer noch kein Patentrezept, dafür aber – je nachdem wen man fragt – zwischen drei und 81 verschiedene Führungsstile …

Anlässlich neuer Stellenausschreibungen für Praktika bei 1000jobboersen.de hat saatkorn. ein Interview mit unserer HR Direktorin Alexandra Petrovic geführt. Natürlich ging es dabei um unsere Marktposition und unsere Unternehmenskultur, aber auch darum, was ein Praktikant bei uns eigentlich so macht.

Praktika sind für Absolventen inzwischen der klassische Schritt vor dem tatsächlichen Berufseinstieg. Fast jedes Unternehmen setzt einschlägige Berufserfahrung voraus, die man am besten während eines längeren Praktikums sammeln kann – wenn einem denn verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden. Viel zu oft werden Praktikanten als billige Vollzeit-Arbeitskräfte eingestellt, die jene Aufgaben übernehmen, die den Festangestellten nicht zuzumuten sind. Der Lerneffekt: kaum der Rede wert. Das Klischee vom Kaffee kochenden Praktikanten ist scheinbar immer noch nicht Vergangenheit.

Inzwischen sind Unternehmens-Karriereseiten zum Standard-Recruiting-Tool für Personaler geworden. Kaum ein Unternehmen leistet es sich noch, darauf zu verzichten. Das reine Unterhalten einer Karriereseite genügt aber noch nicht, um tatsächlich Bewerbungen zu generieren. Lesen Sie hier, mit welchen Informationen Sie Ihre Karriereseite aufrüsten können, um für potenzielle Bewerber attraktiver zu wirken.

Viel zu häufig handelt es sich bei sogenannten Unternehmens-Karriereseiten immer noch um einen reinen Stellenmarkt, eine Webseite, die generische und austauschbare Informationen bereithält („Wir sind Marktführer auf dem Gebiet … und wünschen uns innovative …“), ohne potenziellen Bewerbern einen Mehrwert zu bieten. Fakt ist: Ziel einer Karriereseite ist es, die geeigneten Kandidaten zum Verfassen einer Bewerbung anzuregen, indem Sie eine emotionale Bindung zum Unternehmen herstellen – das leisten die meisten Karriereseiten bisher nicht.

Bis zu 5 Stunden wertvoller Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer wöchentlich mit dem Surfen auf Social Networks vergeuden, so eine Studie vom Winter 2011. Nachdem wir uns schon ein wenig mit den negativen Auswirkungen des sozialen Netzwerkens am Arbeitsplatz beschäftigt haben, wollen wir nun untersuchen, welche positiven Aspekte eine freie Netzkultur am Arbeitsplatz haben kann.

Mitarbeiterbindung: Verbote haben selten zur Folge, dass sich der dadurch eingeschränkte Mitarbeiter ergeben in sein Schicksal fügt. Im Gegenteil: Missmut und Demotivation sind die wahrscheinlicheren Konsequenzen eines Verbots von privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz. Dazu kommt Enttäuschung über das Misstrauen, das einem vom Arbeitgeber entgegengebracht wird. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern und somit die Fluktuation von Personal zu vermindern, sollte dem Arbeitnehmer nicht seine Mündigkeit abgesprochen werden.