Employer Branding lohnt sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die Probleme haben, die geeigneten Bewerber für ihre Vakanzen zu finden. Mithilfe einer strategischen Herangehensweise und mit Augenmerk auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens kann aber auch mit wenigen Ressourcen eine Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut werden.

Die Frage, ob sich Employer Branding für mittelständische Unternehmen lohnen kann, wurde bereits in unserem ersten Teil mit einem eindeutigen Ja beantwortet.  Als Nächstes muss geklärt werden, mit welchen Mitteln diese den größten Nutzen aus ihren Employer-Branding-Kampagnen ziehen können. Denn es ist klar, dass die Strategien der Großkonzerne nicht einfach kopiert werden können. Individuelle, maßgeschneiderte Lösungen sind erforderlich. Die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding liegt daher in einer strukturierten Herangehensweise:

Eines der Schlagwörter des E-Recruitings schon im Jahr 2011, das Recruitainment, schafft es 2012 endgültig aus der Nische heraus: Auch kleine und mittelständische Unternehmen entdecken, dass mithilfe von Recruitainment Arbeitgeber-Attraktivität und damit die Qualität und Quantität von Bewerbern gesteigert werden kann.

Als Recruitainment bezeichnet man die spielerische Aufarbeitung von Personalgewinnungs- und Personalauswahlverfahren. Im Prinzip geht es darum, durch sympathische, unterhaltsame Elemente im Auswahlprozess von Anfang an Mitarbeiterbindung herzustellen. Der Fokus liegt darauf, alle Abläufe so zu gestalten, dass nicht nur das Kopf-, sondern auch das Bauchgefühl stimmt. Gleichzeitig wird die Eignung der Bewerber abgeklopft.

Employer Branding bleibt auch 2012 eine der größten Herausforderungen für Personaler. Endlich erreicht das Thema auch kleine und mittelständische Unternehmen: Im Angesicht des wachsenden Personalmangels und immer länger ausgeschriebener Vakanzen darf die Wichtigkeit eines konzentrierten und strategischen Aufbaus einer Arbeitgebermarke nicht mehr unterschätzt werden.

Einer repräsentativen Forsa-Umfrage vom September 2011 zufolge sind 37 % der Fach- und Führungskräfte in Deutschland willens, den Arbeitsplatz zu wechseln. Für Arbeitgeber bedeutet das: Gerade Unternehmen, die bereits jetzt Schwierigkeiten haben, freie Stellen zu besetzen, sollten der Mitarbeiterzufriedenheit große Bedeutung beimessen. Nicht nur, weil unzufriedene Mitarbeiter weniger leisten, sondern auch, weil im Falle der tatsächlichen Kündigung die frei gewordene Stelle unter Umständen lange vakant bleiben könnte. Was man dagegen tun kann: Den besten Schutz gegen Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Personalfluktuation bietet ein erfolgreiches Employer Branding. Denn es kann nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, sondern das Unternehmen auch für Bewerber attraktiver machen.

In den 80er und 90er Jahren geboren und damit aus den geburtenschwächeren Jahrgängen stammend, drängt heute eine neue Generation von Bewerbern an den deutschen Arbeitsmarkt. Facebook, Twitter, YouTube – diese sogenannte Generation Y vernetzt sich über Social-Media-Portale weltweit mit Freunden, Gleichgesinnten, Geschäftspartnern und ist sich dessen sehr bewusst, dass die Demografie auf ihrer Seite ist.

Employer Branding gehört zu den Schlüsselherausforderungen für 2012. Doch um die Arbeitgebermarke zu stärken, ist eine reine positive externe Kommunikation nicht ausreichend. Die interne und externe Kommunikation müssen übereinstimmen, sonst läuft man nicht nur mit seinen Recruiting-Bemühungen gegen die Wand, man schadet sogar seinem Image.

Employer Branding wird nicht ohne Grund eine der größten Herausforderungen für Personalabteilungen in 2012 und darüber hinaus. Es ist schon viel darüber geschrieben worden, dass sich die Situation der Unternehmen in den letzten Jahren drastisch gewandelt hat: Während sich früher Bewerber ihrem zukünftigen Arbeitgeber empfahlen, geht die Tendenz inzwischen immer mehr dahin, dass sich die Unternehmen bei ihren potenziellen Arbeitnehmern bewerben. Das geht am besten, indem man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und die Benefits, die aus einem Beschäftigungsverhältnis entstehen können, herausstellt.