Das Beratungsunternehmen Gallup hat am 20. März 2012 den Engagement Index 2011 veröffentlicht. Das Ergebnis ist erschreckend: Ein Fünftel der Befragten gab an, sich innerlich bereits vom Job verabschiedet zu haben.

Die Studie zeigt, dass 23 Prozent der Beschäftigten innerlich bereits gekündigt haben und 63 Prozent nur noch Dienst nach Vorschrift machen, ohne sich zu engagieren. Nur 14 Prozent der Befragten fühlen sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden und würden sich freiwillig für die Firma einsetzen. Erstaunlich: Die Zufriedenheitsrate ist dennoch sehr gut. Neun von zehn Angestellten mögen ihre Arbeit und die Mehrheit findet auch die Vergütung angemessen. Die mangelnde emotionale Bindung der Arbeitgeber scheint also nicht an den Rahmenbedingungen des Jobs zu liegen: „[…] Führungskräfte sind diejenigen, die in der Verantwortung stehen, da sie es sind, die das Arbeitsumfeld durch ihr Führungsverhalten prägen und gestalten“, so Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup.

Talent Management wird mit dem wachsenden Fach- und Führungskräftemangel zu einem immer wichtigeren Thema im Recruiting. Ständig müssen neue, qualifizierte Mitarbeiter gefunden und an das Unternehmen gebunden werden. Dabei ist klar: Nur Top-Leute können eine Firma wirklich voran bringen. Die besten Kandidaten zu finden und zu halten, ist jedoch nicht immer einfach. Wie kann man die Top-Talente für sich gewinnen? Wir stellen Ihnen heute die größten Sünden des Talent Management vor und erklären, wie sie vermieden werden.

Mitarbeiter langfristig zu motivieren, gehört zu den wichtigsten und anspruchsvollsten Aufgaben, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind. Schließlich sollte man möglichst bei jedem wissen, was diesen speziell anspornt. Ist es Herausforderung, Lob oder konstruktive Kritik? Bei so vielen Möglichkeiten verwundert es nicht, dass Führungskräfte gern auf ein Universalmittel zurückgreifen: das Gehalt. Über mehr Gehalt müsste sich doch jeder freuen, so die Annahme. Dies ist allerdings zu kurz gedacht.

Eine aktuelle Umfrage der Online-Stellenbörse Kalaydo bestätigt, dass neben der Neueinstellung qualifizierter Fachkräfte auch deren Bindung immer mehr Bedeutung im Personalwesen erlangt. Die Mitarbeiterbindung wird 2012 zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine der Schlüsselherausforderungen für Personalabteilungen.

In der Umfrage wurden Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrer Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation befragt. Von den an der Studie teilnehmenden Personalverantwortlichen glauben 97 %, dass Mitarbeiterbindung in Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Das liegt vor allem daran, dass der Wettbewerb um Fachkräfte in vielen Branchen zunimmt: 89 % der Befragten gaben an, es werde immer schwieriger, passende Bewerber zu finden.

Anlässlich neuer Stellenausschreibungen für Praktika bei 1000jobboersen.de hat saatkorn. ein Interview mit unserer HR Direktorin Alexandra Petrovic geführt. Natürlich ging es dabei um unsere Marktposition und unsere Unternehmenskultur, aber auch darum, was ein Praktikant bei uns eigentlich so macht.

Praktika sind für Absolventen inzwischen der klassische Schritt vor dem tatsächlichen Berufseinstieg. Fast jedes Unternehmen setzt einschlägige Berufserfahrung voraus, die man am besten während eines längeren Praktikums sammeln kann – wenn einem denn verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden. Viel zu oft werden Praktikanten als billige Vollzeit-Arbeitskräfte eingestellt, die jene Aufgaben übernehmen, die den Festangestellten nicht zuzumuten sind. Der Lerneffekt: kaum der Rede wert. Das Klischee vom Kaffee kochenden Praktikanten ist scheinbar immer noch nicht Vergangenheit.

Employer Branding lohnt sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die Probleme haben, die geeigneten Bewerber für ihre Vakanzen zu finden. Mithilfe einer strategischen Herangehensweise und mit Augenmerk auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens kann aber auch mit wenigen Ressourcen eine Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut werden.

Die Frage, ob sich Employer Branding für mittelständische Unternehmen lohnen kann, wurde bereits in unserem ersten Teil mit einem eindeutigen Ja beantwortet.  Als Nächstes muss geklärt werden, mit welchen Mitteln diese den größten Nutzen aus ihren Employer-Branding-Kampagnen ziehen können. Denn es ist klar, dass die Strategien der Großkonzerne nicht einfach kopiert werden können. Individuelle, maßgeschneiderte Lösungen sind erforderlich. Die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding liegt daher in einer strukturierten Herangehensweise:

Haben Sie Ihren Personalentwicklungsbedarf erkannt?

Dass durch den Fach- und Führungskräftemangel immer weniger qualifiziertes Personal (vor allem in den MINT-Fachgebieten) zur Verfügung steht, ist weithin bekannt. Sinkende Absolventenzahlen, demografischer Wandel, Abwanderung qualifizierter Fachkräfte ins Ausland – wo auch immer man die Ursache sieht, das Ergebnis bleibt das gleiche: Tausende Vakanzen in Deutschland können nicht besetzt werden. Umso wichtiger ist es, das bereits vorhandene Personal zu entwickeln, d. h., Potenzial zu erkennen und zu fördern. So kann die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens langfristig gesichert werden.

Wie können Veränderungsprozesse durch nachhaltiges Change Management dauerhaft implementiert werden?

Es ist ein für das Führen eines Betriebes unverzichtbares Tool: Change Management. Jeder hat davon gehört, fast jeder hat sich daran schon versucht – aber nicht jeder hat auch Erfolg damit gehabt. Was unterscheidet die Manager, die Veränderungsprozesse in ihren Unternehmen erfolgreich implementieren können, von jenen, die an ihren Vorhaben scheitern?