„Diskriminierung“ – das ist vielleicht etwas scharf formuliert. Mit Sicherheit möchte ich keinem/r Personalverantwortlichen unterstellen, er/sie wäre fremdenfeindlich oder schließe bewusst junge, kinderlose Frauen aus Bewerbungsprozessen aus. Aber unterbewusst spielen eben bei der Auswahl von Bewerbern einige Faktoren eine Rolle – ob man will oder nicht, man wird von den verschiedensten kulturellen Prägungen geleitet. Und die nachteilige Wirkung ausländisch klingender Nachnamen bei Bewerbungen ist wissenschaftlich belegt.

Externe Kommunikation ist eine ständige Herausforderung für Unternehmen. Nicht genug, dass Kontakt mit Kunden hergestellt und gehalten wird, auch mit (potenziellen) Bewerbern wird regelmäßig kommuniziert, meistens online und oft passiv. Dabei kann man eine Menge falsch machen, weswegen es nie schadet, sich an Unternehmen zu orientieren, die für ihre Online-Kommunikation ausgezeichnet wurden.

Im aktuellen OTaC-Ranking von Potentialpark wurden diejenigen deutschen Firmen gewürdigt, denen die Online-Kommunikation mit (potenziellen) Bewerbern besonders gut gelingt. Dafür wurden 463 verschiedene Internet-Auftritte bewertet.

Einer Umfrage von Ende 2011, durchgeführt von stellenanzeigen.de zufolge sind Online-Stellenbörsen noch immer das wichtigste Medium, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen.

Für die Umfrage von stellenanzeigen.de wurden ca. 600 Bewerber und ca. 350 Personalverantwortliche nach ihren Einschätzungen zur Wichtigkeit einzelner Medien im Recruitment-Prozess befragt. Die Umfrage-Ergebnisse können sich vor allem rekrutierende Unternehmen zunutze machen, da die Bedürfnisse heutiger Bewerber deutlich herausgestellt werden.

Welche Medien werden zum Schalten und Suchen von Stellenanzeigen genutzt?

BMW hat bereits eine viel beachtete Einbindung von Augmented Reality in den Recruitment-Prozess vorgenommen – und das schon im Dezember 2011. Die Möglichkeiten, diesen Trend zu Rekrutierungszwecken zu nutzen, ist damit allerdings noch lange nicht ausgeschöpft.

Eine Anwendungsmöglichkeit haben wir also bei dem Automobilhersteller schon gesehen: Augmented Reality bei Print-Anzeigen. Dabei werden durch das Betrachten einer Printanzeige durch die Smartphone- oder Tablet-Kamera zusätzliche (bewegliche) Inhalte freigeschaltet – eine tolle Funktion.
Es gibt aber noch mehr Wege, diese neue Form der Informationsvermittlung für das Recruitment nutzbar zu machen.

Wir haben bereits erste Schritte, Augmented Reality in den Recruitment-Prozess einzubinden, gesehen: BMW und Otto haben Pionierarbeit geleistet und Bewerber mit ihren innovativen Konzepten begeistert. Was prädestiniert diese neue Technologie für die Nutzung im Recruitment? Sie hat das Potenzial, unsere Bedürfnisse nach schneller, mobiler Information zu befriedigen und die Jobsuche vom Schreibtisch zu entkoppeln.

Augmented Reality ist ein Lösungsansatz für das Integrieren zusätzlicher Informationen in ein eigentlich beschränktes Medium wie ein Plakat oder eine Print-Anzeige. Daher ist er natürlich nur in Verbindung mit mobiler Technologie denkbar (also Smartphones und Tablet-PCs mit eingebauter Kamera und Internetzugang). Zu Hause oder im Büro existiert diese Aufgabenstellung nicht, da man dort ja stationäre Geräte hat, mit denen das ganze Netz in wenigen Klicks verfügbar ist.

Ob man es „Game Mechanics“, „Social Rewards“, „Gamification“ oder auch „Gamifizierung” nennt – es ist ein neuer Trend im Recruiting. All diese Namen  bezeichnen die  Verwendung von Spielmechaniken in Nicht-Spielanwendungen (mehr dazu in unserem Artikel Recruiting-Trends 2012: Recrutainment).

Das Ziel von Gamification im Recruiting: potenziellen Bewerbern spielerisch das eigene Unternehmen näherbringen. Dabei geht man von einem recht banalen psychologischen Phänomen aus: Warum nämlich spielen Menschen? Sie lieben den Wettbewerb, die Konkurrenz, sich mit anderen zu messen und die Belohnung, die am Ende eines erfolgreichen Spiels steht. Diesen Umstand machen sich Unternehmen jetzt zunutze, indem sie ihre Marke in einem spielerischen Kontext platzieren. Dort wird die Werbebotschaft nicht als störend empfunden, da sie direkt das Spiel unterstützt, anstatt es zu unterbrechen.

Auf der Suche nach qualifiziertem Personal sollten sich Unternehmen durchaus einen Spiegel vorhalten, anstatt Kandidaten mit Worthülsen und leeren Floskeln – „Wir sind die größte, innovativste und international erfolgreichste Firma“ – in die Flucht zu schlagen. Gute Personalfachleute wissen, worauf es ankommt: Authentizität, Klarheit in den zentralen Aussagen, Übersichtlichkeit und optische Merkmale kennzeichnen eine gelungene Stellenanzeige. Einen Schlüssel zum Erfolg – den richtigen Kandidaten zu finden und einen guten Eindruck zu hinterlassen – liefert folgender Leitfaden:

Inzwischen sind Unternehmens-Karriereseiten zum Standard-Recruiting-Tool für Personaler geworden. Kaum ein Unternehmen leistet es sich noch, darauf zu verzichten. Das reine Unterhalten einer Karriereseite genügt aber noch nicht, um tatsächlich Bewerbungen zu generieren. Lesen Sie hier, mit welchen Informationen Sie Ihre Karriereseite aufrüsten können, um für potenzielle Bewerber attraktiver zu wirken.

Viel zu häufig handelt es sich bei sogenannten Unternehmens-Karriereseiten immer noch um einen reinen Stellenmarkt, eine Webseite, die generische und austauschbare Informationen bereithält („Wir sind Marktführer auf dem Gebiet … und wünschen uns innovative …“), ohne potenziellen Bewerbern einen Mehrwert zu bieten. Fakt ist: Ziel einer Karriereseite ist es, die geeigneten Kandidaten zum Verfassen einer Bewerbung anzuregen, indem Sie eine emotionale Bindung zum Unternehmen herstellen – das leisten die meisten Karriereseiten bisher nicht.