Eine repräsentative Umfrage der Apotheken-Umschau hat ergeben, dass für 31,6 % der Berufstätigen die Arbeit der wichtigste Lebensinhalt ist.

Nun klingt das aber so, als wären wohl 30 % der Deutschen absolut glücklich mit ihrem Job, dass sie einfach nicht davon lassen können. Eine StepStone-Umfrage von 2012 zeigt allerdings, dass sogar 48 % der Deutschen das Arbeitsklima in ihrer Firma als „enttäuschend“ bezeichnen würden. Zwischen diesen beiden Gruppen muss es einfach Schnittmengen geben, und die Apotheken-Umschau bestätigt: Die Arbeitseinstellung kann sich im Laufe der Zeit drastisch ändern. Mehr als jeder dritte Befragte gab dort an, die Arbeit habe früher einen höheren Stellenwert eingenommen und diesen inzwischen eingebüßt. Das überrascht zunächst nicht: Spätestens, wenn man eine eigene Familie hat, verschieben sich die Prioritäten ganz automatisch.

Wir haben bereits erste Schritte, Augmented Reality in den Recruitment-Prozess einzubinden, gesehen: BMW und Otto haben Pionierarbeit geleistet und Bewerber mit ihren innovativen Konzepten begeistert. Was prädestiniert diese neue Technologie für die Nutzung im Recruitment? Sie hat das Potenzial, unsere Bedürfnisse nach schneller, mobiler Information zu befriedigen und die Jobsuche vom Schreibtisch zu entkoppeln.

Augmented Reality ist ein Lösungsansatz für das Integrieren zusätzlicher Informationen in ein eigentlich beschränktes Medium wie ein Plakat oder eine Print-Anzeige. Daher ist er natürlich nur in Verbindung mit mobiler Technologie denkbar (also Smartphones und Tablet-PCs mit eingebauter Kamera und Internetzugang). Zu Hause oder im Büro existiert diese Aufgabenstellung nicht, da man dort ja stationäre Geräte hat, mit denen das ganze Netz in wenigen Klicks verfügbar ist.

Eine aktuelle Umfrage der Online-Stellenbörse Kalaydo bestätigt, dass neben der Neueinstellung qualifizierter Fachkräfte auch deren Bindung immer mehr Bedeutung im Personalwesen erlangt. Die Mitarbeiterbindung wird 2012 zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine der Schlüsselherausforderungen für Personalabteilungen.

In der Umfrage wurden Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrer Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation befragt. Von den an der Studie teilnehmenden Personalverantwortlichen glauben 97 %, dass Mitarbeiterbindung in Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Das liegt vor allem daran, dass der Wettbewerb um Fachkräfte in vielen Branchen zunimmt: 89 % der Befragten gaben an, es werde immer schwieriger, passende Bewerber zu finden.

Ob man es „Game Mechanics“, „Social Rewards“, „Gamification“ oder auch „Gamifizierung” nennt – es ist ein neuer Trend im Recruiting. All diese Namen  bezeichnen die  Verwendung von Spielmechaniken in Nicht-Spielanwendungen (mehr dazu in unserem Artikel Recruiting-Trends 2012: Recrutainment).

Das Ziel von Gamification im Recruiting: potenziellen Bewerbern spielerisch das eigene Unternehmen näherbringen. Dabei geht man von einem recht banalen psychologischen Phänomen aus: Warum nämlich spielen Menschen? Sie lieben den Wettbewerb, die Konkurrenz, sich mit anderen zu messen und die Belohnung, die am Ende eines erfolgreichen Spiels steht. Diesen Umstand machen sich Unternehmen jetzt zunutze, indem sie ihre Marke in einem spielerischen Kontext platzieren. Dort wird die Werbebotschaft nicht als störend empfunden, da sie direkt das Spiel unterstützt, anstatt es zu unterbrechen.

Auf der Suche nach qualifiziertem Personal sollten sich Unternehmen durchaus einen Spiegel vorhalten, anstatt Kandidaten mit Worthülsen und leeren Floskeln – „Wir sind die größte, innovativste und international erfolgreichste Firma“ – in die Flucht zu schlagen. Gute Personalfachleute wissen, worauf es ankommt: Authentizität, Klarheit in den zentralen Aussagen, Übersichtlichkeit und optische Merkmale kennzeichnen eine gelungene Stellenanzeige. Einen Schlüssel zum Erfolg – den richtigen Kandidaten zu finden und einen guten Eindruck zu hinterlassen – liefert folgender Leitfaden:

Nachdem der autokratische und demokratische Führungsstil beleuchtet worden sind, widmen wir uns nun dem Ausblick in die Zukunft. Welcher Führungsstil hat das Potenzial, langfristig Erfolge zu sichern und Mitarbeiter zu motivieren?

Richtiger Führungsstil hin oder her, eine Erkenntnis ist nicht von der Hand zu weisen: Jeder Mensch reagiert anders auf bestimmte Formen der Mitarbeiterführung. Und so kann es durchaus zutreffen, dass ein Mitarbeiter liebend gern Weisungen von oben abarbeitet, während ein anderer sich davon eingeengt fühlt; dass ein Mitarbeiter kreativ und eigenständig seine Aufgaben erledigt und der andere den Druck aus der Chefetage zur Motivation benötigt. So weist also jeder Führungsstil Stärken und Schwächen auf.

Im zweiten Teil unserer Reihe zu den verschiedenen Führungsstilen (1. Teil hier) kommen wir zu einer Form der Mitarbeiterführung, die heute deutlich verbreiteter ist als der autokratische Stil und für ein angenehmes Betriebsklima sorgen kann. Geschäftsführer, die einen demokratischen Stil pflegen, schaffen es, ihre Mitarbeiter langfristig zu motivieren.

„Wenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen“, behauptete Goethe seinerzeit. Nun mag er als Beamter da Erfahrungswerte gesammelt haben, heutzutage hat sich allerdings dank Wissenschaft eine andere Mentalität etabliert. Eine Gehaltserhöhung, so unisono das Ergebnis der Studien, motiviert nur kurzfristig zu besseren Leistungen. Wichtiger als das Gehalt sind Arbeitsumfeld, interessante Aufgaben und das Betriebsklima. Besonders Letzteres kann durch die Chefetage positiv beeinflusst werden. Hierzu eignet sich ein heute besonders weit verbreiteter Führungsstil:

Jeder Geschäftsführer pflegt seinen eigenen Stil beim Umgang mit den Mitarbeitern – alle Ratgeberartikel und Coaches dieser Welt können eben nicht dazu führen, dass jemand „der perfekte Manager“ wird. Letztlich spielt immer noch der Charakter die größte Rolle beim Führungsstil leitender Unternehmer.

Die Wissenschaft hat jahrzehntelang vergeblich versucht, den besten Führungsstil herauszufinden und uns genau zu erklären, wie sich ein Geschäftsführer in jeder möglichen Situation zu verhalten hat. Nun gibt es nach all der Forschung immer noch kein Patentrezept, dafür aber – je nachdem wen man fragt – zwischen drei und 81 verschiedene Führungsstile …