Externe Kommunikation ist eine ständige Herausforderung für Unternehmen. Nicht genug, dass Kontakt mit Kunden hergestellt und gehalten wird, auch mit (potenziellen) Bewerbern wird regelmäßig kommuniziert, meistens online und oft passiv. Dabei kann man eine Menge falsch machen, weswegen es nie schadet, sich an Unternehmen zu orientieren, die für ihre Online-Kommunikation ausgezeichnet wurden.

Im aktuellen OTaC-Ranking von Potentialpark wurden diejenigen deutschen Firmen gewürdigt, denen die Online-Kommunikation mit (potenziellen) Bewerbern besonders gut gelingt. Dafür wurden 463 verschiedene Internet-Auftritte bewertet.

Einer Umfrage von Ende 2011, durchgeführt von stellenanzeigen.de zufolge sind Online-Stellenbörsen noch immer das wichtigste Medium, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen.

Für die Umfrage von stellenanzeigen.de wurden ca. 600 Bewerber und ca. 350 Personalverantwortliche nach ihren Einschätzungen zur Wichtigkeit einzelner Medien im Recruitment-Prozess befragt. Die Umfrage-Ergebnisse können sich vor allem rekrutierende Unternehmen zunutze machen, da die Bedürfnisse heutiger Bewerber deutlich herausgestellt werden.

Welche Medien werden zum Schalten und Suchen von Stellenanzeigen genutzt?

Ob man es „Game Mechanics“, „Social Rewards“, „Gamification“ oder auch „Gamifizierung” nennt – es ist ein neuer Trend im Recruiting. All diese Namen  bezeichnen die  Verwendung von Spielmechaniken in Nicht-Spielanwendungen (mehr dazu in unserem Artikel Recruiting-Trends 2012: Recrutainment).

Das Ziel von Gamification im Recruiting: potenziellen Bewerbern spielerisch das eigene Unternehmen näherbringen. Dabei geht man von einem recht banalen psychologischen Phänomen aus: Warum nämlich spielen Menschen? Sie lieben den Wettbewerb, die Konkurrenz, sich mit anderen zu messen und die Belohnung, die am Ende eines erfolgreichen Spiels steht. Diesen Umstand machen sich Unternehmen jetzt zunutze, indem sie ihre Marke in einem spielerischen Kontext platzieren. Dort wird die Werbebotschaft nicht als störend empfunden, da sie direkt das Spiel unterstützt, anstatt es zu unterbrechen.

Auf der Suche nach qualifiziertem Personal sollten sich Unternehmen durchaus einen Spiegel vorhalten, anstatt Kandidaten mit Worthülsen und leeren Floskeln – „Wir sind die größte, innovativste und international erfolgreichste Firma“ – in die Flucht zu schlagen. Gute Personalfachleute wissen, worauf es ankommt: Authentizität, Klarheit in den zentralen Aussagen, Übersichtlichkeit und optische Merkmale kennzeichnen eine gelungene Stellenanzeige. Einen Schlüssel zum Erfolg – den richtigen Kandidaten zu finden und einen guten Eindruck zu hinterlassen – liefert folgender Leitfaden:

Inzwischen sind Unternehmens-Karriereseiten zum Standard-Recruiting-Tool für Personaler geworden. Kaum ein Unternehmen leistet es sich noch, darauf zu verzichten. Das reine Unterhalten einer Karriereseite genügt aber noch nicht, um tatsächlich Bewerbungen zu generieren. Lesen Sie hier, mit welchen Informationen Sie Ihre Karriereseite aufrüsten können, um für potenzielle Bewerber attraktiver zu wirken.

Viel zu häufig handelt es sich bei sogenannten Unternehmens-Karriereseiten immer noch um einen reinen Stellenmarkt, eine Webseite, die generische und austauschbare Informationen bereithält („Wir sind Marktführer auf dem Gebiet … und wünschen uns innovative …“), ohne potenziellen Bewerbern einen Mehrwert zu bieten. Fakt ist: Ziel einer Karriereseite ist es, die geeigneten Kandidaten zum Verfassen einer Bewerbung anzuregen, indem Sie eine emotionale Bindung zum Unternehmen herstellen – das leisten die meisten Karriereseiten bisher nicht.

Social-Media-Recruiting gehört schon seit einigen Jahren konstant zu den wichtigsten Themen auf dem Personalmarkt. Es hat sich als Ergänzungsmittel zum klassischen Recruiting fest etabliert. Trotzdem gibt es immer noch Unsicherheiten im Umgang damit, denn die Entwicklung schreitet unaufhörlich voran. Was können wir für 2012 erwarten? Hier ein kleiner Überblick:

Facebook ist in Deutschland mit 22 Millionen Nutzern das meistgenutzte soziale Netzwerk. Doch was passiert eigentlich, nachdem man den Besucher der eigenen Facebook-Karriereseite dazu gebracht hat, auf „Gefällt mir“ zu klicken?

In den 80er und 90er Jahren geboren und damit aus den geburtenschwächeren Jahrgängen stammend, drängt heute eine neue Generation von Bewerbern an den deutschen Arbeitsmarkt. Facebook, Twitter, YouTube – diese sogenannte Generation Y vernetzt sich über Social-Media-Portale weltweit mit Freunden, Gleichgesinnten, Geschäftspartnern und ist sich dessen sehr bewusst, dass die Demografie auf ihrer Seite ist.