Eine aktuelle Umfrage der Online-Stellenbörse Kalaydo bestätigt, dass neben der Neueinstellung qualifizierter Fachkräfte auch deren Bindung immer mehr Bedeutung im Personalwesen erlangt. Die Mitarbeiterbindung wird 2012 zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine der Schlüsselherausforderungen für Personalabteilungen.

In der Umfrage wurden Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrer Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation befragt. Von den an der Studie teilnehmenden Personalverantwortlichen glauben 97 %, dass Mitarbeiterbindung in Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Das liegt vor allem daran, dass der Wettbewerb um Fachkräfte in vielen Branchen zunimmt: 89 % der Befragten gaben an, es werde immer schwieriger, passende Bewerber zu finden.

Der DIHK-Arbeitsmarktreport wirft wieder einmal ein Schlaglicht auf den bevorstehenden Fachkräftemangel. In der Umfrage nennt jedes dritte Unternehmen den Fachkräftemangel als das größte Risiko für die eigene wirtschaftliche Weiterentwicklung.

Der im Winter 2011 veröffentlichte Arbeitsmarktreport der DIHK zeigt, dass das Bewusstsein für den zu erwartenden Fachkräftemangel drastisch gestiegen ist. Jedes dritte der befragten Unternehmen sieht demzufolge den Fachkräftemangel als eines der größten Risiken für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit – Anfang des Jahres waren es nur halb so viele.

Employer Branding lohnt sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die Probleme haben, die geeigneten Bewerber für ihre Vakanzen zu finden. Mithilfe einer strategischen Herangehensweise und mit Augenmerk auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens kann aber auch mit wenigen Ressourcen eine Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut werden.

Die Frage, ob sich Employer Branding für mittelständische Unternehmen lohnen kann, wurde bereits in unserem ersten Teil mit einem eindeutigen Ja beantwortet.  Als Nächstes muss geklärt werden, mit welchen Mitteln diese den größten Nutzen aus ihren Employer-Branding-Kampagnen ziehen können. Denn es ist klar, dass die Strategien der Großkonzerne nicht einfach kopiert werden können. Individuelle, maßgeschneiderte Lösungen sind erforderlich. Die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding liegt daher in einer strukturierten Herangehensweise:

Employer Branding bleibt auch 2012 eine der größten Herausforderungen für Personaler. Endlich erreicht das Thema auch kleine und mittelständische Unternehmen: Im Angesicht des wachsenden Personalmangels und immer länger ausgeschriebener Vakanzen darf die Wichtigkeit eines konzentrierten und strategischen Aufbaus einer Arbeitgebermarke nicht mehr unterschätzt werden.

Einer repräsentativen Forsa-Umfrage vom September 2011 zufolge sind 37 % der Fach- und Führungskräfte in Deutschland willens, den Arbeitsplatz zu wechseln. Für Arbeitgeber bedeutet das: Gerade Unternehmen, die bereits jetzt Schwierigkeiten haben, freie Stellen zu besetzen, sollten der Mitarbeiterzufriedenheit große Bedeutung beimessen. Nicht nur, weil unzufriedene Mitarbeiter weniger leisten, sondern auch, weil im Falle der tatsächlichen Kündigung die frei gewordene Stelle unter Umständen lange vakant bleiben könnte. Was man dagegen tun kann: Den besten Schutz gegen Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Personalfluktuation bietet ein erfolgreiches Employer Branding. Denn es kann nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, sondern das Unternehmen auch für Bewerber attraktiver machen.

Haben Sie Ihren Personalentwicklungsbedarf erkannt?

Dass durch den Fach- und Führungskräftemangel immer weniger qualifiziertes Personal (vor allem in den MINT-Fachgebieten) zur Verfügung steht, ist weithin bekannt. Sinkende Absolventenzahlen, demografischer Wandel, Abwanderung qualifizierter Fachkräfte ins Ausland – wo auch immer man die Ursache sieht, das Ergebnis bleibt das gleiche: Tausende Vakanzen in Deutschland können nicht besetzt werden. Umso wichtiger ist es, das bereits vorhandene Personal zu entwickeln, d. h., Potenzial zu erkennen und zu fördern. So kann die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens langfristig gesichert werden.

Employer Branding gehört zu den Schlüsselherausforderungen für 2012. Doch um die Arbeitgebermarke zu stärken, ist eine reine positive externe Kommunikation nicht ausreichend. Die interne und externe Kommunikation müssen übereinstimmen, sonst läuft man nicht nur mit seinen Recruiting-Bemühungen gegen die Wand, man schadet sogar seinem Image.

Employer Branding wird nicht ohne Grund eine der größten Herausforderungen für Personalabteilungen in 2012 und darüber hinaus. Es ist schon viel darüber geschrieben worden, dass sich die Situation der Unternehmen in den letzten Jahren drastisch gewandelt hat: Während sich früher Bewerber ihrem zukünftigen Arbeitgeber empfahlen, geht die Tendenz inzwischen immer mehr dahin, dass sich die Unternehmen bei ihren potenziellen Arbeitnehmern bewerben. Das geht am besten, indem man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und die Benefits, die aus einem Beschäftigungsverhältnis entstehen können, herausstellt.

Eine neue Studie aus dem Hause Ernst & Young stellt fest: Mitarbeiterbindung könnte eines der wichtigsten Themen für die Personalarbeit der kommenden Jahre werden. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen müssen auf dem Gebiet der Personalarbeit kräftig aufholen und mithilfe von Employer-Branding-Initiativen ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern.

Laut einer aktuellen Studie aus dem Hause Ernst & Young „Talent Management im Mittelstand – Strategien gegen den Fachkräftemangel“ gewinnen Initiativen zur Mitarbeiterbindung immer größere Bedeutung. Für die Studie wurden 700 Unternehmen nach ihren Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen befragt. Das überraschende Ergebnis: Mitarbeiterbindung scheint 2012 zum Top-Thema der Personaler zu werden.

Dass es eine Veränderung innerhalb der Altersstruktur der deutschen Gesellschaft gibt, ist klar – der demografische Wandel war schon vor 20 Jahren absehbar. Nun wird immer deutlicher: Wir müssen etwas tun, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen zu sichern.

In den vorherigen Artikeln zum Fachkräftemangel [Teil 1 und Teil 2] wurde bereits deutlich, dass die Anzahl qualifizierter Nachwuchskräfte stetig zurückgeht, Erwerbspotenziale nicht völlig ausgeschöpft werden und wertvolle Arbeitskraft derzeit noch ungenutzt bleibt.

Im Zuge des demografischen Wandels ist die Nutzung des bestehenden Erwerbspotenzials daher überlegt und zukunftsorientiert zu planen und einzusetzen.