Das Beratungsunternehmen Gallup hat am 20. März 2012 den Engagement Index 2011 veröffentlicht. Das Ergebnis ist erschreckend: Ein Fünftel der Befragten gab an, sich innerlich bereits vom Job verabschiedet zu haben.

Die Studie zeigt, dass 23 Prozent der Beschäftigten innerlich bereits gekündigt haben und 63 Prozent nur noch Dienst nach Vorschrift machen, ohne sich zu engagieren. Nur 14 Prozent der Befragten fühlen sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden und würden sich freiwillig für die Firma einsetzen. Erstaunlich: Die Zufriedenheitsrate ist dennoch sehr gut. Neun von zehn Angestellten mögen ihre Arbeit und die Mehrheit findet auch die Vergütung angemessen. Die mangelnde emotionale Bindung der Arbeitgeber scheint also nicht an den Rahmenbedingungen des Jobs zu liegen: „[…] Führungskräfte sind diejenigen, die in der Verantwortung stehen, da sie es sind, die das Arbeitsumfeld durch ihr Führungsverhalten prägen und gestalten“, so Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup.

Mitarbeiter langfristig zu motivieren, gehört zu den wichtigsten und anspruchsvollsten Aufgaben, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind. Schließlich sollte man möglichst bei jedem wissen, was diesen speziell anspornt. Ist es Herausforderung, Lob oder konstruktive Kritik? Bei so vielen Möglichkeiten verwundert es nicht, dass Führungskräfte gern auf ein Universalmittel zurückgreifen: das Gehalt. Über mehr Gehalt müsste sich doch jeder freuen, so die Annahme. Dies ist allerdings zu kurz gedacht.

Eine repräsentative Umfrage der Apotheken-Umschau hat ergeben, dass für 31,6 % der Berufstätigen die Arbeit der wichtigste Lebensinhalt ist.

Nun klingt das aber so, als wären wohl 30 % der Deutschen absolut glücklich mit ihrem Job, dass sie einfach nicht davon lassen können. Eine StepStone-Umfrage von 2012 zeigt allerdings, dass sogar 48 % der Deutschen das Arbeitsklima in ihrer Firma als „enttäuschend“ bezeichnen würden. Zwischen diesen beiden Gruppen muss es einfach Schnittmengen geben, und die Apotheken-Umschau bestätigt: Die Arbeitseinstellung kann sich im Laufe der Zeit drastisch ändern. Mehr als jeder dritte Befragte gab dort an, die Arbeit habe früher einen höheren Stellenwert eingenommen und diesen inzwischen eingebüßt. Das überrascht zunächst nicht: Spätestens, wenn man eine eigene Familie hat, verschieben sich die Prioritäten ganz automatisch.

Eine aktuelle Umfrage der Online-Stellenbörse Kalaydo bestätigt, dass neben der Neueinstellung qualifizierter Fachkräfte auch deren Bindung immer mehr Bedeutung im Personalwesen erlangt. Die Mitarbeiterbindung wird 2012 zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine der Schlüsselherausforderungen für Personalabteilungen.

In der Umfrage wurden Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrer Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation befragt. Von den an der Studie teilnehmenden Personalverantwortlichen glauben 97 %, dass Mitarbeiterbindung in Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Das liegt vor allem daran, dass der Wettbewerb um Fachkräfte in vielen Branchen zunimmt: 89 % der Befragten gaben an, es werde immer schwieriger, passende Bewerber zu finden.

Nachdem der autokratische und demokratische Führungsstil beleuchtet worden sind, widmen wir uns nun dem Ausblick in die Zukunft. Welcher Führungsstil hat das Potenzial, langfristig Erfolge zu sichern und Mitarbeiter zu motivieren?

Richtiger Führungsstil hin oder her, eine Erkenntnis ist nicht von der Hand zu weisen: Jeder Mensch reagiert anders auf bestimmte Formen der Mitarbeiterführung. Und so kann es durchaus zutreffen, dass ein Mitarbeiter liebend gern Weisungen von oben abarbeitet, während ein anderer sich davon eingeengt fühlt; dass ein Mitarbeiter kreativ und eigenständig seine Aufgaben erledigt und der andere den Druck aus der Chefetage zur Motivation benötigt. So weist also jeder Führungsstil Stärken und Schwächen auf.

Im zweiten Teil unserer Reihe zu den verschiedenen Führungsstilen (1. Teil hier) kommen wir zu einer Form der Mitarbeiterführung, die heute deutlich verbreiteter ist als der autokratische Stil und für ein angenehmes Betriebsklima sorgen kann. Geschäftsführer, die einen demokratischen Stil pflegen, schaffen es, ihre Mitarbeiter langfristig zu motivieren.

„Wenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen“, behauptete Goethe seinerzeit. Nun mag er als Beamter da Erfahrungswerte gesammelt haben, heutzutage hat sich allerdings dank Wissenschaft eine andere Mentalität etabliert. Eine Gehaltserhöhung, so unisono das Ergebnis der Studien, motiviert nur kurzfristig zu besseren Leistungen. Wichtiger als das Gehalt sind Arbeitsumfeld, interessante Aufgaben und das Betriebsklima. Besonders Letzteres kann durch die Chefetage positiv beeinflusst werden. Hierzu eignet sich ein heute besonders weit verbreiteter Führungsstil:

Bis zu 5 Stunden wertvoller Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer wöchentlich mit dem Surfen auf Social Networks vergeuden, so eine Studie vom Winter 2011. Nachdem wir uns schon ein wenig mit den negativen Auswirkungen des sozialen Netzwerkens am Arbeitsplatz beschäftigt haben, wollen wir nun untersuchen, welche positiven Aspekte eine freie Netzkultur am Arbeitsplatz haben kann.

Mitarbeiterbindung: Verbote haben selten zur Folge, dass sich der dadurch eingeschränkte Mitarbeiter ergeben in sein Schicksal fügt. Im Gegenteil: Missmut und Demotivation sind die wahrscheinlicheren Konsequenzen eines Verbots von privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz. Dazu kommt Enttäuschung über das Misstrauen, das einem vom Arbeitgeber entgegengebracht wird. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern und somit die Fluktuation von Personal zu vermindern, sollte dem Arbeitnehmer nicht seine Mündigkeit abgesprochen werden.

Wenn wir mal ehrlich sind, hat wohl jeder, der ein Facebook-Profil besitzt, auch schon mal während der Arbeitszeit da reingeschaut – sei es, um eine spontane Abendverabredung zu treffen oder nur mal so zu schauen, was es Neues gibt. Pro Woche verbringen Arbeitnehmer durchschnittlich 2,5 Stunden ihrer Arbeitszeit auf sozialen Netzwerken, 10 Prozent von ihnen sogar bis zu 5 Stunden. Eine Frage stellt sich da unweigerlich: Kann das private Surfen dem Arbeitgeber schaden?