Dass es eine Veränderung innerhalb der Altersstruktur der deutschen Gesellschaft gibt, ist klar – der demografische Wandel war schon vor 20 Jahren absehbar. Nun wird immer deutlicher: Wir müssen etwas tun, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen zu sichern.

In den vorherigen Artikeln zum Fachkräftemangel [Teil 1 und Teil 2] wurde bereits deutlich, dass die Anzahl qualifizierter Nachwuchskräfte stetig zurückgeht, Erwerbspotenziale nicht völlig ausgeschöpft werden und wertvolle Arbeitskraft derzeit noch ungenutzt bleibt.

Im Zuge des demografischen Wandels ist die Nutzung des bestehenden Erwerbspotenzials daher überlegt und zukunftsorientiert zu planen und einzusetzen.

Dass es eine Veränderung innerhalb der Altersstruktur der deutschen Gesellschaft gibt, ist klar – der demografische Wandel war schon vor 20 Jahren absehbar: einer von zahlreichen Gründen, schon jetzt über die Zukunft Ihrer Personalbeschaffung nachzudenken.

Die vom Statistischen Bundesamt herausgegebene Grafik zur prognostizierten demografischen Verteilung macht deutlich: Die geburtenstarken Nachkriegsjahrgänge kommen ins Rentenalter, die Geburtenraten gehen hingegen immer weiter zurück. Die Altersverteilung innerhalb der deutschen Gesellschaft verschiebt sich, es kommen weniger Nachwuchskräfte auf den Markt als erfahrene Arbeitnehmer in Rente gehen.

Mitarbeiter als Motor des Unternehmens: Wie Personalentwicklung sich rentiert.

Der im Personalmanagement lange Zeit vielgenutzte Begriff „Humankapital“ ist sehr zu Recht zum Unwort des Jahres 2004 gewählt worden: er degradiert den Menschen zu einer ökonomischen Einheit und spricht dem Mitarbeiter seinen Wert als soziales Wesen ab. Dennoch sollte man nicht vergessen, dass der Begriff zunächst nur als Träger einer einfachen und unbestreitbaren Wahrheit genutzt wurde – der Mitarbeiter ist für ein Unternehmen das wertvollste Gut. Ohne qualifizierte und engagierte Mitarbeiter ist Erfolg praktisch unmöglich.