Employer Branding lohnt sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die Probleme haben, die geeigneten Bewerber für ihre Vakanzen zu finden. Mithilfe einer strategischen Herangehensweise und mit Augenmerk auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens kann aber auch mit wenigen Ressourcen eine Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut werden.

Die Frage, ob sich Employer Branding für mittelständische Unternehmen lohnen kann, wurde bereits in unserem ersten Teil mit einem eindeutigen Ja beantwortet.  Als Nächstes muss geklärt werden, mit welchen Mitteln diese den größten Nutzen aus ihren Employer-Branding-Kampagnen ziehen können. Denn es ist klar, dass die Strategien der Großkonzerne nicht einfach kopiert werden können. Individuelle, maßgeschneiderte Lösungen sind erforderlich. Die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding liegt daher in einer strukturierten Herangehensweise:

Employer Branding bleibt auch 2012 eine der größten Herausforderungen für Personaler. Endlich erreicht das Thema auch kleine und mittelständische Unternehmen: Im Angesicht des wachsenden Personalmangels und immer länger ausgeschriebener Vakanzen darf die Wichtigkeit eines konzentrierten und strategischen Aufbaus einer Arbeitgebermarke nicht mehr unterschätzt werden.

Einer repräsentativen Forsa-Umfrage vom September 2011 zufolge sind 37 % der Fach- und Führungskräfte in Deutschland willens, den Arbeitsplatz zu wechseln. Für Arbeitgeber bedeutet das: Gerade Unternehmen, die bereits jetzt Schwierigkeiten haben, freie Stellen zu besetzen, sollten der Mitarbeiterzufriedenheit große Bedeutung beimessen. Nicht nur, weil unzufriedene Mitarbeiter weniger leisten, sondern auch, weil im Falle der tatsächlichen Kündigung die frei gewordene Stelle unter Umständen lange vakant bleiben könnte. Was man dagegen tun kann: Den besten Schutz gegen Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Personalfluktuation bietet ein erfolgreiches Employer Branding. Denn es kann nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, sondern das Unternehmen auch für Bewerber attraktiver machen.

Haben Sie Ihren Personalentwicklungsbedarf erkannt?

Dass durch den Fach- und Führungskräftemangel immer weniger qualifiziertes Personal (vor allem in den MINT-Fachgebieten) zur Verfügung steht, ist weithin bekannt. Sinkende Absolventenzahlen, demografischer Wandel, Abwanderung qualifizierter Fachkräfte ins Ausland – wo auch immer man die Ursache sieht, das Ergebnis bleibt das gleiche: Tausende Vakanzen in Deutschland können nicht besetzt werden. Umso wichtiger ist es, das bereits vorhandene Personal zu entwickeln, d. h., Potenzial zu erkennen und zu fördern. So kann die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens langfristig gesichert werden.

Eine neue Studie aus dem Hause Ernst & Young stellt fest: Mitarbeiterbindung könnte eines der wichtigsten Themen für die Personalarbeit der kommenden Jahre werden. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen müssen auf dem Gebiet der Personalarbeit kräftig aufholen und mithilfe von Employer-Branding-Initiativen ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern.

Laut einer aktuellen Studie aus dem Hause Ernst & Young „Talent Management im Mittelstand – Strategien gegen den Fachkräftemangel“ gewinnen Initiativen zur Mitarbeiterbindung immer größere Bedeutung. Für die Studie wurden 700 Unternehmen nach ihren Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen befragt. Das überraschende Ergebnis: Mitarbeiterbindung scheint 2012 zum Top-Thema der Personaler zu werden.

Dass es eine Veränderung innerhalb der Altersstruktur der deutschen Gesellschaft gibt, ist klar – der demografische Wandel war schon vor 20 Jahren absehbar. Nun wird immer deutlicher: Wir müssen etwas tun, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen zu sichern.

In den vorherigen Artikeln zum Fachkräftemangel [Teil 1 und Teil 2] wurde bereits deutlich, dass die Anzahl qualifizierter Nachwuchskräfte stetig zurückgeht, Erwerbspotenziale nicht völlig ausgeschöpft werden und wertvolle Arbeitskraft derzeit noch ungenutzt bleibt.

Im Zuge des demografischen Wandels ist die Nutzung des bestehenden Erwerbspotenzials daher überlegt und zukunftsorientiert zu planen und einzusetzen.

Wie das Internet die klassische Personalentwicklung revolutioniert.

Der Fach- und Führungskräftemangel erfordert gebündelte Anstrengungen in der Personalentwicklung: Potenziale innerhalb der Unternehmen müssen erkannt und gefördert werden, um die Wettbewerbsfähigkeit innerhalb einer sich rasant verändernden Wirtschaft zu erhalten. Das Social Web spielt dabei eine große Rolle – inzwischen nicht mehr nur im Recruiting und Employer Branding. Besonders auf dem Gebiet der Fortbildungsmaßnahmen hat sich durch die Implementierung des Web 2.0 einiges verändert. Das Social Web ist ein wertvolles Hilfsmittel, um Lernprozesse zu unterstützen.

Mitarbeiter als Motor des Unternehmens: Wie Personalentwicklung sich rentiert.

Der im Personalmanagement lange Zeit vielgenutzte Begriff „Humankapital“ ist sehr zu Recht zum Unwort des Jahres 2004 gewählt worden: er degradiert den Menschen zu einer ökonomischen Einheit und spricht dem Mitarbeiter seinen Wert als soziales Wesen ab. Dennoch sollte man nicht vergessen, dass der Begriff zunächst nur als Träger einer einfachen und unbestreitbaren Wahrheit genutzt wurde – der Mitarbeiter ist für ein Unternehmen das wertvollste Gut. Ohne qualifizierte und engagierte Mitarbeiter ist Erfolg praktisch unmöglich.