Ob man es „Game Mechanics“, „Social Rewards“, „Gamification“ oder auch „Gamifizierung” nennt – es ist ein neuer Trend im Recruiting. All diese Namen  bezeichnen die  Verwendung von Spielmechaniken in Nicht-Spielanwendungen (mehr dazu in unserem Artikel Recruiting-Trends 2012: Recrutainment).

Das Ziel von Gamification im Recruiting: potenziellen Bewerbern spielerisch das eigene Unternehmen näherbringen. Dabei geht man von einem recht banalen psychologischen Phänomen aus: Warum nämlich spielen Menschen? Sie lieben den Wettbewerb, die Konkurrenz, sich mit anderen zu messen und die Belohnung, die am Ende eines erfolgreichen Spiels steht. Diesen Umstand machen sich Unternehmen jetzt zunutze, indem sie ihre Marke in einem spielerischen Kontext platzieren. Dort wird die Werbebotschaft nicht als störend empfunden, da sie direkt das Spiel unterstützt, anstatt es zu unterbrechen.

Anlässlich neuer Stellenausschreibungen für Praktika bei 1000jobboersen.de hat saatkorn. ein Interview mit unserer HR Direktorin Alexandra Petrovic geführt. Natürlich ging es dabei um unsere Marktposition und unsere Unternehmenskultur, aber auch darum, was ein Praktikant bei uns eigentlich so macht.

Praktika sind für Absolventen inzwischen der klassische Schritt vor dem tatsächlichen Berufseinstieg. Fast jedes Unternehmen setzt einschlägige Berufserfahrung voraus, die man am besten während eines längeren Praktikums sammeln kann – wenn einem denn verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden. Viel zu oft werden Praktikanten als billige Vollzeit-Arbeitskräfte eingestellt, die jene Aufgaben übernehmen, die den Festangestellten nicht zuzumuten sind. Der Lerneffekt: kaum der Rede wert. Das Klischee vom Kaffee kochenden Praktikanten ist scheinbar immer noch nicht Vergangenheit.

Inzwischen sind Unternehmens-Karriereseiten zum Standard-Recruiting-Tool für Personaler geworden. Kaum ein Unternehmen leistet es sich noch, darauf zu verzichten. Das reine Unterhalten einer Karriereseite genügt aber noch nicht, um tatsächlich Bewerbungen zu generieren. Lesen Sie hier, mit welchen Informationen Sie Ihre Karriereseite aufrüsten können, um für potenzielle Bewerber attraktiver zu wirken.

Viel zu häufig handelt es sich bei sogenannten Unternehmens-Karriereseiten immer noch um einen reinen Stellenmarkt, eine Webseite, die generische und austauschbare Informationen bereithält („Wir sind Marktführer auf dem Gebiet … und wünschen uns innovative …“), ohne potenziellen Bewerbern einen Mehrwert zu bieten. Fakt ist: Ziel einer Karriereseite ist es, die geeigneten Kandidaten zum Verfassen einer Bewerbung anzuregen, indem Sie eine emotionale Bindung zum Unternehmen herstellen – das leisten die meisten Karriereseiten bisher nicht.

Bis zu 5 Stunden wertvoller Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer wöchentlich mit dem Surfen auf Social Networks vergeuden, so eine Studie vom Winter 2011. Nachdem wir uns schon ein wenig mit den negativen Auswirkungen des sozialen Netzwerkens am Arbeitsplatz beschäftigt haben, wollen wir nun untersuchen, welche positiven Aspekte eine freie Netzkultur am Arbeitsplatz haben kann.

Mitarbeiterbindung: Verbote haben selten zur Folge, dass sich der dadurch eingeschränkte Mitarbeiter ergeben in sein Schicksal fügt. Im Gegenteil: Missmut und Demotivation sind die wahrscheinlicheren Konsequenzen eines Verbots von privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz. Dazu kommt Enttäuschung über das Misstrauen, das einem vom Arbeitgeber entgegengebracht wird. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern und somit die Fluktuation von Personal zu vermindern, sollte dem Arbeitnehmer nicht seine Mündigkeit abgesprochen werden.

Wenn wir mal ehrlich sind, hat wohl jeder, der ein Facebook-Profil besitzt, auch schon mal während der Arbeitszeit da reingeschaut – sei es, um eine spontane Abendverabredung zu treffen oder nur mal so zu schauen, was es Neues gibt. Pro Woche verbringen Arbeitnehmer durchschnittlich 2,5 Stunden ihrer Arbeitszeit auf sozialen Netzwerken, 10 Prozent von ihnen sogar bis zu 5 Stunden. Eine Frage stellt sich da unweigerlich: Kann das private Surfen dem Arbeitgeber schaden?

Employer Branding lohnt sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die Probleme haben, die geeigneten Bewerber für ihre Vakanzen zu finden. Mithilfe einer strategischen Herangehensweise und mit Augenmerk auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens kann aber auch mit wenigen Ressourcen eine Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut werden.

Die Frage, ob sich Employer Branding für mittelständische Unternehmen lohnen kann, wurde bereits in unserem ersten Teil mit einem eindeutigen Ja beantwortet.  Als Nächstes muss geklärt werden, mit welchen Mitteln diese den größten Nutzen aus ihren Employer-Branding-Kampagnen ziehen können. Denn es ist klar, dass die Strategien der Großkonzerne nicht einfach kopiert werden können. Individuelle, maßgeschneiderte Lösungen sind erforderlich. Die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding liegt daher in einer strukturierten Herangehensweise:

Eines der Schlagwörter des E-Recruitings schon im Jahr 2011, das Recruitainment, schafft es 2012 endgültig aus der Nische heraus: Auch kleine und mittelständische Unternehmen entdecken, dass mithilfe von Recruitainment Arbeitgeber-Attraktivität und damit die Qualität und Quantität von Bewerbern gesteigert werden kann.

Als Recruitainment bezeichnet man die spielerische Aufarbeitung von Personalgewinnungs- und Personalauswahlverfahren. Im Prinzip geht es darum, durch sympathische, unterhaltsame Elemente im Auswahlprozess von Anfang an Mitarbeiterbindung herzustellen. Der Fokus liegt darauf, alle Abläufe so zu gestalten, dass nicht nur das Kopf-, sondern auch das Bauchgefühl stimmt. Gleichzeitig wird die Eignung der Bewerber abgeklopft.

Employer Branding bleibt auch 2012 eine der größten Herausforderungen für Personaler. Endlich erreicht das Thema auch kleine und mittelständische Unternehmen: Im Angesicht des wachsenden Personalmangels und immer länger ausgeschriebener Vakanzen darf die Wichtigkeit eines konzentrierten und strategischen Aufbaus einer Arbeitgebermarke nicht mehr unterschätzt werden.

Einer repräsentativen Forsa-Umfrage vom September 2011 zufolge sind 37 % der Fach- und Führungskräfte in Deutschland willens, den Arbeitsplatz zu wechseln. Für Arbeitgeber bedeutet das: Gerade Unternehmen, die bereits jetzt Schwierigkeiten haben, freie Stellen zu besetzen, sollten der Mitarbeiterzufriedenheit große Bedeutung beimessen. Nicht nur, weil unzufriedene Mitarbeiter weniger leisten, sondern auch, weil im Falle der tatsächlichen Kündigung die frei gewordene Stelle unter Umständen lange vakant bleiben könnte. Was man dagegen tun kann: Den besten Schutz gegen Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Personalfluktuation bietet ein erfolgreiches Employer Branding. Denn es kann nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, sondern das Unternehmen auch für Bewerber attraktiver machen.