Externe Kommunikation ist eine ständige Herausforderung für Unternehmen. Nicht genug, dass Kontakt mit Kunden hergestellt und gehalten wird, auch mit (potenziellen) Bewerbern wird regelmäßig kommuniziert, meistens online und oft passiv. Dabei kann man eine Menge falsch machen, weswegen es nie schadet, sich an Unternehmen zu orientieren, die für ihre Online-Kommunikation ausgezeichnet wurden.

Im aktuellen OTaC-Ranking von Potentialpark wurden diejenigen deutschen Firmen gewürdigt, denen die Online-Kommunikation mit (potenziellen) Bewerbern besonders gut gelingt. Dafür wurden 463 verschiedene Internet-Auftritte bewertet.

Das soziale Netzwerk, sei es Xing, LinkedIn oder Facebook, ist schon vor einiger Zeit im Berufsleben angekommen. Man pflegt während der Arbeitszeit seine privaten Netzwerke, nimmt dafür aber auch nach Feierabend – wenn nötig – über verschiedenste Portale Kontakt zu Kunden auf. Eine eindeutige Abgrenzung ist nicht mehr möglich. Auch bei der Suche nach Bewerbern bzw. geeigneten Kandidaten für offene Stellen wird immer öfter auf Social-Media-Kanäle zurückgegriffen.

Social Recruiting – also die Direktansprache als passend empfundener Kandidaten über Social-Media-Kanäle – ist 2011 eines der Top-Themen im Recruiting gewesen. Im Social Recruiting Report 2011 von Jobvite gaben 80 % der befragten Unternehmen an, in Social-Media-Portalen nach Kandidaten zu suchen.

BMW hat bereits eine viel beachtete Einbindung von Augmented Reality in den Recruitment-Prozess vorgenommen – und das schon im Dezember 2011. Die Möglichkeiten, diesen Trend zu Rekrutierungszwecken zu nutzen, ist damit allerdings noch lange nicht ausgeschöpft.

Eine Anwendungsmöglichkeit haben wir also bei dem Automobilhersteller schon gesehen: Augmented Reality bei Print-Anzeigen. Dabei werden durch das Betrachten einer Printanzeige durch die Smartphone- oder Tablet-Kamera zusätzliche (bewegliche) Inhalte freigeschaltet – eine tolle Funktion.
Es gibt aber noch mehr Wege, diese neue Form der Informationsvermittlung für das Recruitment nutzbar zu machen.

Wir haben bereits erste Schritte, Augmented Reality in den Recruitment-Prozess einzubinden, gesehen: BMW und Otto haben Pionierarbeit geleistet und Bewerber mit ihren innovativen Konzepten begeistert. Was prädestiniert diese neue Technologie für die Nutzung im Recruitment? Sie hat das Potenzial, unsere Bedürfnisse nach schneller, mobiler Information zu befriedigen und die Jobsuche vom Schreibtisch zu entkoppeln.

Augmented Reality ist ein Lösungsansatz für das Integrieren zusätzlicher Informationen in ein eigentlich beschränktes Medium wie ein Plakat oder eine Print-Anzeige. Daher ist er natürlich nur in Verbindung mit mobiler Technologie denkbar (also Smartphones und Tablet-PCs mit eingebauter Kamera und Internetzugang). Zu Hause oder im Büro existiert diese Aufgabenstellung nicht, da man dort ja stationäre Geräte hat, mit denen das ganze Netz in wenigen Klicks verfügbar ist.

Eine aktuelle Umfrage der Online-Stellenbörse Kalaydo bestätigt, dass neben der Neueinstellung qualifizierter Fachkräfte auch deren Bindung immer mehr Bedeutung im Personalwesen erlangt. Die Mitarbeiterbindung wird 2012 zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine der Schlüsselherausforderungen für Personalabteilungen.

In der Umfrage wurden Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrer Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation befragt. Von den an der Studie teilnehmenden Personalverantwortlichen glauben 97 %, dass Mitarbeiterbindung in Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Das liegt vor allem daran, dass der Wettbewerb um Fachkräfte in vielen Branchen zunimmt: 89 % der Befragten gaben an, es werde immer schwieriger, passende Bewerber zu finden.

Anlässlich neuer Stellenausschreibungen für Praktika bei 1000jobboersen.de hat saatkorn. ein Interview mit unserer HR Direktorin Alexandra Petrovic geführt. Natürlich ging es dabei um unsere Marktposition und unsere Unternehmenskultur, aber auch darum, was ein Praktikant bei uns eigentlich so macht.

Praktika sind für Absolventen inzwischen der klassische Schritt vor dem tatsächlichen Berufseinstieg. Fast jedes Unternehmen setzt einschlägige Berufserfahrung voraus, die man am besten während eines längeren Praktikums sammeln kann – wenn einem denn verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden. Viel zu oft werden Praktikanten als billige Vollzeit-Arbeitskräfte eingestellt, die jene Aufgaben übernehmen, die den Festangestellten nicht zuzumuten sind. Der Lerneffekt: kaum der Rede wert. Das Klischee vom Kaffee kochenden Praktikanten ist scheinbar immer noch nicht Vergangenheit.

Bis zu 5 Stunden wertvoller Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer wöchentlich mit dem Surfen auf Social Networks vergeuden, so eine Studie vom Winter 2011. Nachdem wir uns schon ein wenig mit den negativen Auswirkungen des sozialen Netzwerkens am Arbeitsplatz beschäftigt haben, wollen wir nun untersuchen, welche positiven Aspekte eine freie Netzkultur am Arbeitsplatz haben kann.

Mitarbeiterbindung: Verbote haben selten zur Folge, dass sich der dadurch eingeschränkte Mitarbeiter ergeben in sein Schicksal fügt. Im Gegenteil: Missmut und Demotivation sind die wahrscheinlicheren Konsequenzen eines Verbots von privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz. Dazu kommt Enttäuschung über das Misstrauen, das einem vom Arbeitgeber entgegengebracht wird. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern und somit die Fluktuation von Personal zu vermindern, sollte dem Arbeitnehmer nicht seine Mündigkeit abgesprochen werden.

Wenn wir mal ehrlich sind, hat wohl jeder, der ein Facebook-Profil besitzt, auch schon mal während der Arbeitszeit da reingeschaut – sei es, um eine spontane Abendverabredung zu treffen oder nur mal so zu schauen, was es Neues gibt. Pro Woche verbringen Arbeitnehmer durchschnittlich 2,5 Stunden ihrer Arbeitszeit auf sozialen Netzwerken, 10 Prozent von ihnen sogar bis zu 5 Stunden. Eine Frage stellt sich da unweigerlich: Kann das private Surfen dem Arbeitgeber schaden?